Publicado em 26 de julho de 2022

Estudo de caso - Como identificar diferenças de conhecimento técnicos durante uma entrevista/avaliação de profissionais de tecnologia e criar um plano de desenvolvimento e treinamento individual consistente

Quero compartilhar uma experiência sobre recrutamento, desenvolvimento e capacitação para que outras pessoas possam avaliar, exercitar e aplicar essa ferramenta de apoio no mapeamento e desenvolvimento técnico de times de alta performance.

Embora esse caso relate como se deu o processo de construção do modelo, o seu resultado pode ser aplicado para o processo de contratação quanto o de desenvolvimento e capacitação de colaboradores.

Realizei um trabalho para um cliente, na contratação de um profissional para trabalhar numa área especializada em cultura DevOps (https://azure.microsoft.com/pt-br/resources/cloud-computing-dictionary/what-is-devops/).

A empresa tinha noção das atribuições para essa função, mas não tinha a experiência na contratação ou no desenvolvimento desse tipo de profissional, por se tratar de um assunto novo para eles.

Como essa posição era nova, entendi que precisava elaborar um modelo de mapeamento e classificação das capacidades técnicas para aumentar o nível de assertividade na contratação.

Para resolver essa questão primeiramente busquei uma lista de requisitos técnicos que são necessários para que um profissional de tecnologia possa se tornar um “DevOps“. A lista completa foi obtida aqui: https://roadmap.sh/devops. Esse mapeamento dos conhecimentos técnicos é o ponto chave desse trabalho, já que ele é a fonte direcionadora para as ações futuras.

Com base nessa lista, iniciei o processo de entrevistas e contratação, já que eu tinha a referência das capacidades exigidas para a função. Durante esta fase, entrevistei várias pessoas, mas sempre havia algum ponto que me deixava desconfortável: ou era boa “demais”, ou já tinha trabalhado em dezenas de projetos, ou já conhecia todos os assuntos, etc..., mas quando se aplicava um teste técnico o que era falado não correspondia com a capacidade técnica informada. Uma decepção!!!

Porém, encontrei um candidato que já tinha experiência em tecnologia, na área de infraestrutura, e estava querendo trabalhar com DevOps. Ele foi o único que disse que não dominava totalmente o tema, mas estava disposto a fazer a transição de carreira, saindo de uma analista de infraestrutura para a função de DevOps, já que ele via esse mercado como promissor.

Uma vez encontrada a pessoa para a vaga me deparei com a seguinte situação: como criar um modelo de desenvolvimento e treinamento que seja prático, de fácil entendimento para os dois lados e que canalize os esforços com ganhos rápidos?

Então, resolvi utilizar aquela lista de capacidades técnicas, transformando-a numa planilha para facilitar a tabulação entre os requerimentos técnicos para o cargo, as necessidades da empresa e o conhecimento do candidato. E o resultado foi o seguinte:

Nas colunas A, B e C eu classifiquei os requerimentos técnicos exigidos para aquele tipo de profissional. Basicamente foi uma transcrição do site.

Na coluna D eu criei uma classificação onde a empresa determinou o que, dentro daquelas exigências técnicas era interessante para o seu negócio. Os valores disponíveis eram: 0 – Indiferente, 1 – Opcional, 2 – Desejável e 3 – Necessário.

E na coluna E eu criei uma classificação onde o candidato/colaborador informou qual o seu nível de conhecimento naquele item. Os valores disponíveis para o colaborador eram: 0 - Não conheço, 1 - Já estudei/fiz cursos do assunto, 2 - Sou certificado no tema, 3 - Trabalho com isso a mais de 2 anos, 4 - Domino completo do assunto e 5 - Capacidade de ensinar outras pessoas.

Como a minha intenção era determinar, através de pontuação, o que era mais ou menos relevante, montei tabelas (empresa e colaborador) atribuindo pontos para cada opção disponível. Quando mais relevante, maior a pontuação e vice-versa. Com esse método de pontuação seria possível depois materializar e eliminar a subjetividade do processo de avaliação. A pontuação variava de zero a cinco, onde zero é irrelevante e 5 super relevante.

A tabela para a empresa e sua pontuação foi a seguinte: 

Na outra ponta, criei uma classificação com os itens onde o candidato informasse, através de autoavaliação, qual o seu nível de conhecimento em cada item da planilha.

A tabela com a pontuação para o colaborador foi a seguinte:

É importante ressaltar que, durante o trabalho de preenchimento pelo candidato as classificações de necessidades técnicas para empresa não foram apresentadas para evitar sugestionamento por parte dele.

Com essas duas informações preenchidas na planilha, foi possível criar uma matriz relacionando: (a) os requisitos técnicos da posição, (b) o que a empresa esperava e (c) o que o candidato possuía de conhecimento e experiência, facilitando a identificação dos gaps para evolução técnica do profissional com as necessidades da empresa. O cálculo aplicado foi o produto das classificações feitas pelos dois lados. Depois disso, ficou fácil sumarizar o resultado e identificar os pontos a serem trabalhados.

Com base nesse trabalho, a empresa e o candidato puderam fazer e revisar o alinhamento de expectativas, inclusive salariais, e fizeram o acordo de trabalho. Além disso, montaram um plano de desenvolvimento individual (PDI) com cronograma, cursos, leituras e projetos para que o candidato pudesse alcançar o conhecimento e experiência necessários.

De forma simples o fluxograma desta metodologia apresenta-se da seguinte forma:

Como essa ferramenta foi considerada um sucesso para os dois lados, a empresa adotou esta metodologia para as demais funções técnicas e a matriz foi adicionada ao processo de contratação e desenvolvimento. Agora eles estão criando as matrizes para os demais cargos.

Os benefícios que podem ser obtidos com esse modelo são:

1. Ter os requisitos técnicos e comportamentais da função declarados no nível mais atômico, melhoram os processos de contratação e desenvolvimento;

2. Alinhar o nível de experiência do candidato (júnior, pleno, sênior) em relação a vaga;

3. Ter clareza da comunicação, evitando falhas de entendimento entre as partes;

4. Explicitar o que será esperado pela empresa ao candidato evitando o “não sabia”;

5. Provocar no candidato a capacidade de identificar suas fraquezas e sua necessidade de desenvolvimento;

6. Equalizar o salário: o que a vaga oferece e o que o candidato acha de merece;

7. Elaborar um plano de ação de desenvolvimento focado nas necessidades emergentes;

8. Condicionar a evolução técnica do profissional com a remuneração, de acordo com objetivos pré-estabelecidos entre as partes criando um modelo de evolução e meritocracia;

9. Aumentar o engajamento do colaborador, já que haverá clareza entre as partes.

É importante ressaltar que: embora o modelo tenha sido construído durante o processo de contratação, este modelo pode ser utilizado também para desenvolvimento e treinamento de pessoas. Esse modelo pode ser aplicado em todos os cargos de uma organização.

E para concluir: com essa experiência, a declaração do que se é esperado pela empresa com o que se é esperado do candidato deve ser um elemento fundamental no processo de contratação e desenvolvimento de colaboradores para alcançar a excelência na prestação de serviços.